Clasificación de trabajadores en California

A lo largo de este vídeo vamos a ver diferentes puntos. Empezaremos con una introducción en el marco legal. Después veremos la importancia de la clasificación, el ABC test, el test Borelo, una excepción que tienen los estilistas, un caso práctico para explicarlo mejor y las conclusiones. Vamos a empezar con lo básico.

En derecho laboral es muy importante la diferencia entre contratista independiente y empleado. Es así porque de ahí parten diferentes derechos y obligaciones por ambas partes. Lo que lo que importa en la realidad es cómo trabajas, quién te controla y quién asume el riesgo, no lo que está escrito en tu contrato. En la en la práctica, muchas empresas clasifican erróneamente a sus contratistas y a sus empleados y eso genera riesgos para ambas partes.

Hablemos del marco legal. En California hay una regla estricta con excepciones que ahora vamos a explicar. En primer lugar tenemos el ABC5 que se introduce en 2020 con el ABC test que viene del caso de INMX donde el Tribunal Supremo estableció la presunción del empleo. Es la regla general que ahora mismo opera en California.

Por otro lado, tenemos el AVE 2257 que modifica el sistema introducido algunas excepciones específicas que veremos más adelante. ¿Por qué importa esta clasificación? La clasificación determina quién soporta los riesgos y quién soporta las protecciones. Si eres empleado, tienes derecho a un salario mínimo, horas extra y descansos obligatorios.

Estás protegido por las normas de seguridad social y desempleo. Pero si eres contratista independiente, asumes el riesgo económico de tu actividad. No tienes acceso a las mismas protecciones laborales que un empleado. Las empresas tienen un incentivo muy grande para clasificarte como contratista independiente.

De esta manera se ahorran muchos costes como podrían ser el seguro de trabajador y la seguridad social. Esto genera un riesgo de clasificación indebida o abusiva. Por eso surge la B5 como respuesta a este problema estructural del mercado laboral. El ABC test establece una presunción.

Todo trabajador es empleado. La empresa debe probar simultáneamente tres elementos para probar lo contrario. Primero, el testa, que el trabajador actúa sin control de la empresa. Después, el test B, que la actividad no forma parte de la actividad principal del negocio.

Y finalmente el TESC T. El trabajador tiene un negocio independiente consolidado. El PRB es el más importante y el más difícil de cumplir. Analiza si el trabajador realiza tareas propias del núcleo de trabajo.

Vamos a poner un ejemplo. En un salón de belleza donde se contrata un estilista, esta persona está realizando la actividad principal, por lo que automáticamente esto impide en la mayoría de casos clasificarlo como contratista independiente y por el contrario sería entonces un empleado. Antes de la B5 el criterio que se usaba era el test Borelo. Este test se basa en múltiples factores, el grado de control, la propiedad de las herramientas o instrumentos del trabajo o las oportunidades de beneficio o pérdida que tienes.

Ningún factor es determinante por sí solo, lo que lo hace un test mucho más flexible que la ABC y eso permite un mayor margen para considerar a alguien como contratista. La B5 introduce varias excepciones y una de ellas aplica barberos, estilistas y otros profesionales similares. Lo que hace esta excepción es permitir que en lugar de aplicar el ABC test, que hemos visto que era bastante más estricto, se puede aplicar el test Borelo, que es un poco más flexible. Pero ojo, y esto es clave, la excepción no es automática, solo se aplica si se cumplen todos los requisitos legales de forma estricta.

La lógica del trabajador es permitir independencia en profesiones donde tradicionalmente ha existido trabajo autónomo, pero no proteger relaciones laborales encubiertas. ¿Y cuál es la finalidad? La regla no protege relaciones laborales encubiertas, solo auténticos negocios independientes. La los negocios que gestionan su propia clientela asumen su propio riesgo económico y trabajan de forma genuina e independiente.

Es típica en sectores como la peluquería, la estética y en servicios personales. Okay, veamos los requisitos que debe demostrar el estelista para que aplique esta excepción. Primero, debe tener una licencia profesional válida, debe tener la capacidad real para fijar en los precios, control efectivo sobre su agenda, gestión autónoma de su cartera de clientes, posibilidad de contratar empleados propios y la existencia de un contrato escrito que refleje esa independencia. Todos estos requisitos buscan probar una cosa, que el estilista actúa como empresario y no como trabajador subordinado.

Y aquí llegamos al medio del asunto, el análisis económico real. El elemento clave no es formal, sino más bien económico. Las preguntas que hay que hacerse son, ¿quién controla los ingresos? ¿Quién asume el riesgo?

¿Y quién decide cómo y cuándo se trabaja? Si el salón controla todos estos eh elementos, hay dependencia y si hay y si hay dependencia, por lo tanto, no hay excepción. Así de simple. Un matiz importante.

La normativa distingue entre la fijación de precios y el método de pagos. El estilista debe y puede fijar los precios eh libremente. Eso sí, el salón puede gestionar el dinero, el cobro y los pagos sin ningún tipo de problema. Lo relevante aquí es quién controla la relación económica con el cliente, no quien cobra los pagos físicamente.

Ahora, ¿qué pasa si la clasificación es errónea? No es solo un simple cambio de etiqueta. Una clasificación errónea puede generar responsabilidad eh legal significativa para la empresa. La empresa puede verse obligada a pagar salarios adeudados, incluyendo el salario mínimo y horas extras, cotizaciones de seguridad social y contribuciones de desempleo.

Además, el trabajador puede reclamar descansos no concedidos e indemnizaciones laborales. Y ojo, porque esas responsabilidades que estamos hablando pueden acumularse de manera y de forma retroactiva, es decir, no cuentan solo a partir de este momento, sino que también reflejan todas las anteriores. La cosa se pone más seria todavía. El labor code en su sección 226.8 sanciona la llamada willfil misconsumption, es decir, la clasificación intencionadamente eh incorrecta.

Las multas van desde 5,000 y 15,000 por cada inflección hasta 25,000 por inflección si existe un patrón o eh práctica que sea sistemática. Además, la empresa eh puede verse obligada a publicar el incumplimiento mediante un aviso público, lo que puede llevar a un escrutinio significativo para la empresa desde para las autoridades laborales. Esto no es un error eh técnico menor, puede llevar a convertirse una infracción e sancionable grave. Un punto fundamental es que la carga de la prueba recae sobre la empresa.

Es la empresa quien debe acreditar e que se cumplen todos los requisitos o que se supera el test, el ABC test mencionado previamente. E el trabajador no es quien debe demostrar que es empleado. Vamos a analizarlo en un caso práctico. Jordan es un cosmetólogo con licencia que trabaja en el Glow Studio, un salón en Los Ángeles.

Firmó un contrato como contratista independiente. Usa productos de salón sin coste directo, pero el salón retiene un 40% de sus ingresos. Puede elegir qué días trabaja, pero debe trabajar 5 días a la semana y el horario del salón. El salón gestiona citas eh y asigna a los clientes y Jordan no puede traer clientes propios ni hacer publicidad por su cuenta.

Primero nos preguntamos, ¿se aplica la excepción para los estilistas? Recordemos que la empresa tiene que demostrar que se cumplen todos los requisitos. Él ella la empresa es la que tiene la carga de la prueba. Fijas, Jordan, sus tarifas.

En este caso podemos decir todos que no parece. controla su clientela. Tampoco parece esto en este caso. Por lo tanto, ¿puede controlar Jordan sus empleados? Tampoco consta en este caso.

¿Usa sus propias herramientas? Tampoco. Por lo tanto, la conclusión que podemos tener aquí es que la excepción en este caso no aplicaría. Entonces, pasamos a la BC test para acabar de comprobarlo.

El elemento A del control explicado previamente por mi compañera, hay control significativo por parte del salón, por lo tanto, el salón tiene el control. Elemento B, la actividad habitual. Jordan trabaja en el núcleo del negocio, por lo tanto sí que se cumple en la actividad habitual. Elemento C, probar e la actividad independiente.

Jordan no puede actuar como negocio propio ni publicitar su por su propia cuenta, por lo tanto, tampoco se cumpliría el elemento C. La empresa no puede comprobar ninguno de los tres requisitos. Por lo tanto, Jordan debe ser clasificado como empleado y no como contratista independiente. Independientemente de lo que diga el contrato, el juez siempre va a mirar lo que diga eh lo cómo es en la realidad en vez de lo que dice el contrato.

Para terminar, recapitulemos. El ABC test es la regla general en California. La excepción sería para los estilistas permite que aplicar el test de Borelo, que como hemos dicho previamente es más flexible, pero solo si se cumplen todos y cada uno de los requisitos. En la práctica, muchas relaciones laborales eh en salones de belleza no suelen no suelen cumplir todos los requisitos e establecidos.

Por lo tanto, si eres empleador, analiza correctamente y cuidadosamente la relación laboral y si eres empleado, debes conocer tus derechos. Eh, muchas gracias por ver el vídeo. Esperamos que les haya sido útil y que lo hayáis comprendido todo y nos vemos en el próximo vídeo. Si tienen alguna duda, no duden en contactarnos.

Muchas gracias.